Вы здесь

Юристы ЮК «ЩИТ» дают советы читателям интернет-издания ruinformer по актуальным правовым вопросам. В сегодняшнем материале мы поговорим о вынужденном прогуле.

Споры о восстановлении на работе – один из наиболее распространенных видов трудовых споров, рассматриваемых судами. Помочь найти выход из такой ситуации вам должны квалифицированные юристы, знающие все тонкости трудового законодательства. В данной статье мы коснемся его основ.

Работники, которые были уволены с работы или переведены на другое место работы, считающие такое увольнение или перевод незаконным, могут обратиться в судебные органы с иском о восстановлении на работе.

Нарушая трудовое законодательство, работодатели чаще всего:

-     увольняют по основаниям, не предусмотренным законом, либо по несуществующему основанию
-     указывают другое основание увольнения, чем то, которое имело место на самом деле
-     увольняют, не оформляя документы, если работник совершил дисциплинарные проступки
-     не соблюдают предусмотренную законом процедуру при сокращении штата, ликвидации организации и др.

Признавая увольнение или перевод на другую работу незаконными, судебные органы своим решением имеют право выполнить следующие действия:

-    восстановление работника на прежней работе
-    принятие решения по заявлению работника, в результате которого формулировка основания увольнения должна будет изменена на увольнение по собственному желанию
-    указание в решении основания и причины увольнения, соответствующих формулировкам закона
-    принятие решения о выплате работнику материальной компенсации, в том числе и за причиненный моральный ущерб

При этом по заявлению работника судом может быть только вынесено решение о взыскании компенсаций.

Решения по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, выносимые судом, регулируются Трудовым кодексом РФ в особом порядке. Это можно объяснить тем, что допущенные здесь нарушения могут привести к тяжелым социальным последствиям, нарушить принципы правового регулирования трудовых отношений, к которым можно отнести право распоряжения своими способностями к труду, выбора профессии и рода деятельности.

Так, если увольнение или перевод на другую работу были признаны незаконными, работника должен восстановить на прежней работе орган, который рассматривает индивидуальный трудовой спор.

Если восстановить его на прежней работе невозможно из-за прекращения деятельности организации, судом может признано увольнение неправильным, в результате чего ликвидационная комиссия или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемник обязуются выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

По заявлению работника органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, может быть принято решение, предусматривающее изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это правило распространяется и на те случаи, когда работник не может быть восстановлен на работе ввиду сокращения численности или штата или если он не согласен с решением о переводе на другую работу.

Если формулировка причины увольнения признана неправильной или не соответствующей закону, суду, который рассматривает индивидуальный трудовой спор, вменяется в обязанность ее изменение и указание в решении причины и основания увольнения, точно соответствующего формулировке Трудового кодекса или иного федерального закона.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке выступала препятствием для поступления работника на другую работу, то судом принимается решение о выплате работнику среднего заработка за то время, которое он потратил на вынужденный прогул.

Суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, должны взыскиваться с организации, а не с ее руководителя, который издал незаконный приказ об увольнении.
При этом основанием для возмещения работодателем работнику материального ущерба может быть не только неисполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров, но и несвоевременное исполнение предписания государственного правового инспектора труда о восстановлении работника не прежней работе.

Если работник был уволен без законного основания или был нарушен установленный порядок увольнения, либо он был незаконно переведен на другую работу, суд может по требованию работника обязать работодателя выплатить работнику денежную компенсацию морального вреда, который был причинен ему данными действиями. Размер компенсации определяет суд.

Вместе с тем, на рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе могут оказать влияние множество факторов, такие как вид организации, форма собственности, обстоятельства увольнения работника и проч.

Действующим законодательством вынужденный прогул определяется как незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором или иным соглашением с работодателем в течение определенного периода времени.

Таким образом, в понимании данного определения, причиной вынужденного прогула являются незаконные действия работодателя, как правило, совершаемые по его вине.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ч.1 ст.121 ТК РФ) вынужденный прогул является следствием:
-    незаконного увольнения работника с работы
-    незаконного отстранения работника от работы

Кроме этого вынужденный прогул может быть следствием незаконного отказа в заключении трудового договора работнику, который был приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также следствием неправильной формулировки причины увольнения в трудовой книжке, препятствующей поступлению работника на другое место работы.

Незаконное увольнение работника с работы

Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд правил, которые необходимо обязательно соблюдать при увольнении работника с работы.

Трудовой договор с работником может быть прекращен, если работник увольняется по соответствующему основанию, которое закреплено в законе, и с соблюдением порядка увольнения, которое также предусмотрено законом для указанного основания увольнения. В  случаях, особо оговоренных Трудовым кодексом, основанием для установления дополнительных оснований увольнения, а также особенностей порядка увольнения по ним могут быть условия трудового договора, как это закреплено ст. 278 и 347 Трудового кодекса.
Согласно ст. 391 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры, содержанием которых является восстановление на работе независимо от оснований увольнения, изменение даты и формулировки причины увольнения, оплата времени вынужденно прогула, рассматривают непосредственно суды.

Если увольнение признается незаконным, работника должен восстановить на прежней работе орган, рассматривающий трудовой спор (то есть, суд), немедленно. Вынося решение о восстановлении на работе, суд одновременно обязывает работодателя выплатить работнику средний заработок за все время вынужденно прогула.

Иными словами, вынужденный прогул должен привести, во-первых, к восстановлению работника на прежней работе, а во-вторых, к выплате ему среднего заработка за все время вынужденно прогула.

В качестве еще одного правового последствия вынужденного прогула по рассматриваемой причине можно указать также компенсацию работнику причиненного ему морального вреда. Подобные споры регулируют нормы ст. 237, ч.9 и ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Отстранение от работы

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ основаниями для отстранения (не допуска к работе) работника работодателем могут быть:
- работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
- работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда
- работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр
- в согласовании с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения работником работы, которая обусловлена трудовым договором
- требования органов и должностных лиц, которые уполномочены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
- иные случаи, предусмотренные действующим законодательством

Отстранить работника в иных случаях, если есть заключенный трудовой договор, работодатель не имеет права, таким образом, гражданин может оспорить «вынужденный прогул» в суде, рассчитывая на последующее восстановление, компенсацию и применение иных правовых последствий незаконных действий работодателя.

Защитить интересы как работника, так и работодателя в суде сможет юридическая компания Севастополя, не первый год работающая на региональном рынке юридических услуг. Доверяя свою проблему ответственному исполнителю, вы выбираете качественный сервис и стопроцентный результат.

Источник: Юридическая Компания «ЩИТ»   2016-08-10

Последние новости

Создан важный прецедент: в судебном процессе была применена новая схема
В настоящее время в Севастополе в режиме онлайн работают 4243 кассы. Новый
В современном обществе почти каждый третий бывал за границей, ведь отдых на
В Севастополе существует актуальный земельный вопрос, связанный с
Глава департамента по договорно-правовой работе был уволен после того, как
Верховный суд России подтвердил, что брать чужое в общественном месте - это

Отзывы о компании

Выражаю благодарность агентству «ЩИТ» в лице Алиева Эмиля Эхтибаровича за предоставленную консультацию в полном объеме, грамотно, с пониманием всех вопросов.
25.08.2017
Благодарю за исчерпывающую юридическую консультацию, оказанную мне Э.Э. Алиевым очень приятно было встретиться, внимательное отношение к моим проблемам и неподдельное желание разобраться в них и помочь. При этом, я смогла задать вопросы не по одной проблеме, волнующей меня, а по четырем
09.08.2017